不少私募基金管理人希望在基金框架搭建中实现员工跟投的同时完成员工激励，希望起到减少税负，节约成本的效果。积募今天分享一篇专业解读，就该框架的可行性进行分析探讨~
来源 | 轴之承法融
实践中，私募基金特别是私募股权投资基金，为了保持团队稳定性，加强投资团队管理，并且使得员工能够共享投资收益，在私募基金框架搭建之初就会建立员工跟投制度。近期，有不少私募基金管理人希望在基金框架搭建中实现员工跟投的同时完成员工激励，并且能够希望起到减少税负，节约成本的效果。本篇文章法融团队结合基金备案的实践操作，就该框架的可行性进行分析。
一、员工跟投架构类型
积募——私募合规运营专家
该框架为市场上最简单的基金框架，即由员工直接作为基金的LP。在这种简单框架下，可以在合伙协议约定对员工豁免管理费和业绩报酬。但是由于框架简单，员工存在流动性的问题，因此很难对员工投资者、一般投资者进行特殊的商业安排，较难实现在基金框架上将部分业绩报酬分给员工。并且，如因人事变动而需将员工持有的基金份额转出，基金管理人需寻找其他的合格投资者受让该份额，并向其他合伙人发送合伙人变更通知，增加了管理难度以及基金份额结构的不稳定性。
该架构为本文核心讲解的SLP架构，该架构与第一个架构相似，但是由员工投资者另外设立一家有限合伙企业作为特殊有限合伙企业（SLP），并约定由SLP收取业绩报酬。
该架构的优势：
（1）由SLP收取业绩报酬，降低创始人及管理团队的个人所得税税负。如果是由管理人收取业绩报酬后再以工资、奖金形式发放业绩报酬给员工，管理人层面需要缴纳一层所得税，发放给员工个人层面又需要缴纳一层个人所得税（3%-45%累进制）。但如果是通过SLP架构，由于业绩报酬为SLP直接收取，SLP采用先分后税的方式，故SLP的合伙人（员工）直接按照5%-35%的五级超额累进税率（经营所得税）计税即可（部分地区税率适用20%）。
（2）管理人可将SLP设置在具有税收优惠政策的地区，享受当地带来的优惠政策。
（3）该框架下方便管理，如果发生员工离职等人事变动而需要调整份额的，管理人可以直接在SLP上调整，无需通知其余外部投资者。并且对于多个项目多个管理团队的情况，可以直接在SLP层面进行设计。
二、SLP架构实务操作的重点难点
积募——私募合规运营专家
一、需保证SLP的合伙人为合格投资者
根据《私募投资基金备案须知》，以合伙企业等非法人形式投资私募投资基金的，募集机构应当穿透核查最终投资者是否为合格投资者，并合并计算投资者人数。
根据《私募投资基金监督管理暂行办法》，投资于所管理私募基金的私募基金管理人及其从业人员视为合格投资者。
故基金设立SLP需穿透核查合伙人是否为合格投资者，SLP的主要构成为管理人的管理团队，员工跟投基金在基金备案申请时应“上传加盖私募基金管理人签章的员工1）在职证明；和2）私募基金管理人与员工签署的劳务合同，或私募基金管理人为员工缴纳社保等相关证明劳务关系的文件”。同时，如SLP的合伙人发生变动，需在基金业协会履行私募基金投资者信息更新。
注：根据笔者备案经验，协会暂不要求SLP满足合格投资者要求。
二、SLP收取业绩报酬的可行性
根据《中华人民共和国合伙企业法》，有限合伙人不得执行合伙企业事务。实务中如有限合伙人参与合伙企业事务，应对合伙企业的债务承担无限连带责任。SLP作为管理团队激励平台，参与合伙企业管理事务，可能面临对合伙企业债务承担无限连带责任的可能性。但由于合伙企业为基金，主营业务为投资管理，合规运营的情况下一般不会产生债务，故此风险较小。
此外，根据现有规定，并未禁止有限合伙人收取业绩报酬，但需向协会出具说明进行解释。
三、SLP费用承担及收益分配
在一般的基金架构中，基金管理人有权向投资者收取管理费和业绩报酬。但在员工跟投的情况下，员工既是基金的投资者，也参与基金的日常运作。因此在员工跟投的基金中，一般约定员工不支付管理费，也不另行缴纳业绩报酬。
在收益分配方面，可以在基金合同中约定将业绩报酬直接分配给员工。但由于收取业绩报酬的前提一般为投资者整体收益能够覆盖本金，故在基金投资多个项目的前提下，单个项目收益并不意味相应的管理团队必然获得业绩报酬，需要基金整体收益后才可获得业绩报酬。因此在SLP层面，需要制定明确的项目奖金分配方案，可要求对部分基金投资项目的亏损负有责任的员工扣除责任金，用于弥补本该获得更多业绩报酬的员工。
四、跟投员工离职的处理措施
从设立SLP架构实现员工激励的目的考虑，跟投员工应当跟进在激励期间持续跟进项目，并不得随意转让或赎回跟投份额。因此，建议在SLP合伙协议或者通过其他补充协议约定员工跟投的锁定期限，锁定期限内员工不得擅自离职，否则失去获取业绩报酬的资格。如特殊情况需要人事变动，应审核具体投资项目，是否可能存在损害基金利益的潜在行为，再决定是否离职员工转让份额。
三、总结
积募——私募合规运营专家
SLP架构对于希望在基金架构层面实现员工激励的管理人而言具有重要的现实意义，且具备一定的可操作性。当前的私募基金法律监管体系并未否定SLP收取业绩报酬的安排。但实践中，设计SLP架构时管理人应当明确SLP架构希望实现的目标，并且注重跟投方案的细节性问题，在跟投人员范围、出资比例、费用承担、收益分配以及跟投退出方式等多方面实现管理人、员工以及外部投资者之间的利益平衡，最终实现私募基金良好高效运作。
